培训方案包含的要素
完整的员工培训方案是培训目标、培训内容、培训资源、培训对象、培训时间、培训方法、培训场所及设备的有机结合。
1.确定培训目标
确定培训目标会给培训方案的制定提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
2.选择培训内容
培训内容一般包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。知识培训是组织培训的第一个层次。员工看一本书或者听一次课，就可能获得相应的知识。知识培训有利于对知识的理解，增强对新环境的适应能力。
技能培训是组织培训的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求员工具备相应的技能而不仅是知识，因为知识转化为具体的操作技能需要一段时间的积累和练习，需要刻意训练。
素质培训是组织培训的第三个层次，也是最高层次的培训。素质是人发展的基础，素质高的人即使在短期内缺乏知识和技能，也会有内升动力，主动自发地为实现目标进行学习和练习。素质不高的人即使组织为他提供了培训的机会，他也不愿接受。
选择哪个层次的培训内容，可视组织具体情况而定。一般而言，对越高层次的管理者，可以越多偏向于素质培训；而对一般职员，可以更多偏向于知识和技能培训。不同层次培训与不同层级职级的比例关系可以参考图
不同层次培训与不同层级职级比例关系示意图
3.确定培训资源
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源和外部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。一般而言，企业专属的、涉及企业机密的、岗位技能关联性较大的培训内容，选择内部培训为宜；通用理论、社会公共知识、企业内部无法满足的需求，可以利用外部资源。
4.确定培训对象
培训对象可以分为理论范围和实际范围。理论范围是根据需求和计划，由人力资源部制定出的人员范围。实际范围是人力资源部向各业务部门征求意见后，根据人员的实际情况确定的范围。如果不考虑实际情况，直接按照理论范围确定培训对象，则可能影响正常工作，且培训往往达不到效果。
与理论范围相比，实际的培训对象范围可能更多，也可能更少。可能有人力资源部没有考虑到的员工或者有入职不久表现优秀的员工，部门建议增加；也可能有根据实际工作需要，暂时无法参加的，要考虑分批次、分阶段。总之，培训对象并不是简单的一概而论，而是需要与相关部门充分沟通后再行确定。
5.确定培训时间
培训的时长和周期不是培训管理部门拍脑袋决定的，也不是根据培训内容的多少死板确定的。培训的时间、时长、周期、批次、阶段也需要根据培训的实际情况、员工的实际工作安排，与相关部门沟通后确定。
6.培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其适合的领域，也有各自的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法综合起来灵活运用。
7.培训场所和设备的选择
培训场所包括教室、会议室、工作现场、户外等。如果培训内容以技能培训为主，考虑培训内容的具体性和操作性，最适宜的场所为工作现场。如果培训内容以素质培训为主，注重培训的体验感，可以考虑选择在户外，以拓展训练的方式进行。培训设备包括教材、演示模型、投影仪、激光笔、培训道具等。不同的培训内容和培训方法最终决定了培训场所的选择和需用到的设备。
另外，从培训需求分析开始到最终制定出一套系统、完整的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评和调整。只有不断地改进，才能使培训方案逐渐完善。培训方案的测评要从以下三个角度来考察。
（1）从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致；看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需求是否得到满足；看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
（2）从培训对象的角度来考察，看培训对象培训前后行为的改变是否与所期望的一致，如果不一致，找出原因，对症下药，及时调整。
（3）从培训实际效果的角度来考察，即分析培训的成本收益比。培训的成本包括培训需求分析费用、培训方案的设计费用、培训方案实施费用等。若成本高于收益，则说明此方案不可行，应找出原因，设计更优的方案。
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